Venäjän Väestörakenteen Merkittävä Muutos on Haaste Taloudelle

Venäjän Väestörakenteen Merkittävä Muutos on Haaste Taloudelle

2,663 views

 

Venäjän väkiluku ei pienene, mutta nuorten aikuisten määrä on vähentynyt melkein puoleen vuosien 2006 ja 2013 välisenä aikana, ja työikäinen väestö vähenee 10 miljoonalla vuoteen 2020 mennessä.

Viimeisten 20 vuoden ajan on jatkuvasti puhuttu Venäjää 2010-lukuun mennessä uhkaavasta vakavasta väestökriisistä. Nyt vuoden 2013 lähetessä loppuaan näyttää kuitenkin siltä, että Venäjä on yllättäen pystynyt kääntämään väestökehityksensä suunnan, ja syntyvyys kasvaa ja kuolleisuus laskee. Tosiasiassa Venäjän väestömäärä lisääntyi, vaikkakin hitaasti, vuosien 2010, 2011 ja 2012 aikana. Valitettavasti edelleen kuitenkin esiintyy yksipuolisia ja epäasiantuntevia kirjoituksia, kuten tämä Washington Timesin artikkeli, joissa kierrätetään 2000-luvun alun tilastotietoja. Mark Adomanis tarjoaa totuudenmukaisemman kuvan Venäjän väestötilanteesta Forbes-julkaisussa ilmestyneessä artikkelissaan 11 Things Everyone Should Know About Russian Demography.

Artikkelissa esitetyistä positiivisista suuntauksista huolimatta Venäjän väestötilannetta synkistää eräs merkittävä muutos väestörakenteessa: 18–24-vuotiaiden määrä on laskenut miltei puoleen vain muutaman vuoden kuluessa. Syntyvyyden lasku taloudellisten ja yhteiskunnallisten vaikeuksien leimaamalla 1990-luvulla näkyy nyt nuorten aikuisten määrän dramaattisena vähenemisenä. Nämä nuoret aikuiset ovat parhaillaan seuraamassa suuria ikäluokkia yliopistoihin ja työmarkkinoille. Vuosien 1983 ja 1988 välisenä aikana vuosittain syntyi noin 2,4 miljoonaa lasta, mutta 1989 vuosittain syntyneiden lasten määrä putosi alle 2 miljoonan. Lasku jatkui tasaisesti vuoteen 1999, jolloin syntyvyys oli alimmillaan ja syntyneitä oli 1,2 miljoonaa. Sen jälkeen syntyvyys on jälleen kasvanut, ja vuonna 2012 syntyi 1,9 miljoonaa lasta (kuva 1). Tämän seurauksena kun vuonna 2005 aikuisiän (18 vuotta) saavuttaneiden määrä oli noin 2,5 miljoonaa ihmistä, luku oli vain puolet siitä vuonna 2013, jolloin vain 1,2 miljoonaa nuorta saavutti aikuisiän. Aikuisiän vuosittain saavuttavien määrä lisääntyy vain vähän ainakin vuoteen 2020 asti, jonka jälkeen nuorten aikuisten määrä voi lähestyä 1,5 miljoonaa, joka on edelleen selvästi pienempi luku 2000-luvun puoliväliin verrattuna.

Kuva 1. Nuorten ikäpolven pieneneminen – aikuisiän saavuttavat nuoret aikuiset 2001–2030.

Tilanteen dramaattisuudesta saa hyvän kuvan, jos tarkastellaan yliopistojen ja muiden korkea-asteen oppilaitosten opiskelijamääriä. Vuonna 2009 opiskelijoita oli noin 7,4 miljoonaa, mutta lukuvuodeksi 2013–2014 oppilaitoksiin ilmoittautuneiden määrä oli alle 6 miljoonaa, ja lähitulevaisuudessa opiskelijoiden määrän odotetaan laskevan 4,2 miljoonaan¹ . Tämä merkitsee sitä, että seuraavan vuosikymmenen aikana vuosittain valmistuu ja työmarkkinoille tulee alle miljoona opiskelijaa, kun vain muutama vuosi sitten vastaava luku oli kaksinkertainen. Kun otetaan huomioon, että Venäjällä vallitsee käytännössä täystyöllisyys (elokuussa 2013 työttömyysprosentti oli 5,2 %; lähde: Rosstat) ja että Venäjän työmarkkinoilta on viime vuosina löytynyt töitä kaksinkertaiselle määrälle vastavalmistuneita, on selvää, että työmarkkinoille tulevien nuorten aikuisten määrässä on nähtävissä huomattava vaje tulevaisuudessa.

Väestörakenteen muutoksen seurauksena myös työikäisen väestön kokonaismäärä pienenee merkittävästi. Ennusteiden mukaan Venäjän työikäinen väestönosuus vähenee nykyisestä noin 87 miljoonasta noin 10 miljoonalla eli noin 10 prosenttia vuosina 2020–2025².

Väestörakenteen muutos uhkaa taloutta kokonaisuudessaan ja on haaste yritysten johtajille, joiden täytyy ohjata yritystensä toimintaa uudenlaisessa tilanteessa. Työmarkkinoille tulevien uusien työnhakijoiden määrän puolittuessa yritysten on uudistettava paitsi henkilöstöstrategioitaan myös liiketoimintastrategioitaan kokonaisuudessaan.

Kyse on absoluuttisista määristä: mistä löytää tekijät avustaville työtehtäville, joita ovat perinteisesti hoitaneet uudet ja tarmokkaat tulokkaat? Kyse on myös siitä, että mistä löydetään tarvittavat lahjakkuudet josta kasvattaa uudet asiantuntijat ja johtajat. Nyt ja tulevaisuudessa yritysten on kyettävä kamppailemaan lahjakkuuksista. Yritysten on arvioitava uudelleen työnantajabrändiään, houkuttelevuuttaan potentiaalisten työntekijöiden silmissä ja rekrytointistrategioitaan pystyäkseen vetämään puoleensa lahjakkuuksia. Samaan aikaan pienenevien nuorten ikäpolvien edustajat voivat nauttia valinnanvapaudesta. He ovat hemmoteltua sukupolvea, jolle työnantajat joutuvat kilvan esittelemään parastaan. He ovat digitaalisella aikakaudella varttunutta ikäpolvea, jota Pekka Viljakainen, viitaten vuoden 1985 jälkeen syntyneisiin, kutsuu PlayStation-sukupolveksi kirjassaan No Fear. Tämän sukupolven nuoria edustajia ei voi komennella vanhoja johtamismalleja soveltaen. Nuoret tahtovat työskennellä nykyaikaista yrityskulttuuria toteuttavissa yrityksissä, joita johdetaan inspiroivasti sekä henkisessä että teknisessä mielessä ja jotka tarjoavat heille haasteita mutta myös hyvän tasapainon työn ja vapaa-ajan välillä. Siksi yritysten on nähtävä todella vaivaa luodakseen yrityskulttuureita, jotka houkuttelevat parhaita työntekijöitä ja edistävät dynaamisia, uudenaikaisia ja tehokkaita työskentelytapoja. Samalla voidaan myös lisätä työn tuottavuutta purkamalla hierarkkisia ja byrokraattisia sääntöjä ja käytäntöjä, jotka tukahduttavat tehokkuutta ja innovaatioita.

Henkilöstön johtamistapaa on parannettava. On päästävä eroon useimmissa venäläisissä yrityksissä ja myös monissa Venäjällä toimivissa länsimaisissa yrityksissä vallitsevasta käskemisen ja kurin kulttuurista ja keskityttävä vähälle huomiolle jääneeseen yrityskulttuuriin kehittämiseen. On tarpeen luoda yrityskulttuureita, joissa on vähän hierarkiaa ja joissa tärkeänä periaatteena on työntekijöiden osallistaminen. Kyse on yrityksen strategisten tavoitteiden saavuttamisesta siten, että luodaan olosuhteet, joissa jokainen työntekijä, esimies ja yritysjohtaja voi hyödyntää täysin potentiaaliaan. Siten he voivat antaa parhaan työpanoksensa, joka palvelee parhaiten yrityksen etuja.

Vain osallistavia periaatteita noudattavat yritykset voivat pärjätä kilpailussa harvenevista lahjakkuuksista ja pitää parhaat työntekijät palveluksessaan. Aidosti hyvät ja kyvykkäät johtajat pystyvät kääntämään haasteen mahdollisuudeksi, sillä tosiasiassa johtamiskäytäntöjen yleinen taso Venäjällä on nykyään niin heikko, että ne jotka päättävät kehittää aktiivisesti yrityskulttuuriaan ja tietoisesti osallistaa työntekijänsä pystyvät saavuttamaan tuntuvia vaikutuksia ja kilpailuetuja, vieläpä nopeasti.

Yrityskulttuurien uudistamisella on tärkein sija liiketoiminnan modernisoimisessa ja työn tuottavuuden lisäämisessä, joille on Venäjällä kipeästi tarvetta. Kulttuurien uudistamisessa ei ole kyse vain käyttäytymisestä ja henkilösuhteista vaan myös liiketoimintaprosessien nykyaikaistamisesta: kaikkia prosesseja ja niitä koskevia sääntöjä on kevennettävä. Yritysten byrokraattisista toimintavoista on päästävä eroon, samoin kuin niitä ylläpitävistä byrokratiaan mieltyneistä johtajista. Organisaation kaikkien työntekijöiden on oltava tietoisia siitä, että heidän tehtävänään on ennen kaikkea yrityksen tuotteiden ja palvelujen menestyksekäs myyminen asiakkaille erinomaista laatua ja kokonaisvaltaista palvelukonseptia vaalien. Yrityksessä, jonka kulttuuri on kunnossa, ymmärretään että kaikkien muiden toimintojen tarkoituksena on tukea myyntiä.

Eräs seuraus tästä on se, että yritysten on pyrittävä ulkoistamaan aikaisempaa suurempi osa toiminnoistaan. Ulkoistettaviksi sopivat erityisen hyvin esimerkiksi kirjanpito, palkkahallinto, henkilöstöhallinto, rekrytointi, informaatioteknologia ja lakipalvelut.

Yrityskulttuurin muutostarpeen lisäksi nuorten aikuisten määrän väheneminen ja työikäisen väestön pieneneminen synnyttävät myös tarpeen siirtyä pois Moskovaan ja Pietariin vahvasti keskittyvästä liiketoimintamallista. Yritysten on hajautettava liiketoimintojaan eri puolille Venäjää ja jopa ulkomaille. Tässä yhteydessä kannattaa harkita erityisesti Venäjän kanssa tulliliittoon kuuluvien Valko-Venäjän ja Kazakstanin sekä uusia kasvu-uria tavoittelevan Armenian tarjoamia mahdollisuuksia. Lisäksi olisi toivottavaa, että Venäjän hallitus luopuisi ulkomaisia harjoittelijoita koskevista työlupa- ja viisumivaatimuksista, jotta nuoren ikäpolven pienenemistä Venäjällä voitaisiin tasapainottaa. Jos nuoret ihmiset saavat mahdollisuuden työskennellä Venäjällä, on hyvin todennäköistä, että he haluavat myös jatkaa uraansa näillä palkitsevilla markkinoilla.

---

¹ Tämä on kaikkien vuosiluokkien opiskelijoiden määrä yhteensä.
² Lähde: Interfax 28.2.2013.

Lisätietoa varten, ole hyvä ja ota yhteyttä kirjoittajaan:

Kirjoittaja Jon Hellevig on Awara Groupin toimitusjohtaja. Awara Group tarjoaa yrityksille liikkeenjohdon konsultointia ja neuvontaa sekä ulkoistettuja kirjanpidon, palkkahallinnon, rekrytoinnin, informaatioteknologian ja juridiikan palveluja.www.awaragroup.com

Jon Hellevig, Vastaava partneri, Awara Group
Facebook:
LinkedIn:
E-mail:

Juridiset Palvelut Venäjällä