Справочник Awara по трудовому праву: Прекращение трудового договора. Рабочее время

Справочник Awara по трудовому праву: Прекращение трудового договора. Рабочее время

Просмотров: 83

Данная статья – отрывок из справочника Awara по Трудовому Праву, написанного ведущими юристами нашей компании, чьи рекомендации помогут вам избежать значительных и совсем ненужных потерь. Гайд Awara – надёжный проводник по нормативным актам и постановлениям, формирующим российское трудовое право, которые не всегда так легко понять и тем более применить на практике.

 

Основания для прекращения

Прекращение трудового договора может быть осуществлено только при наличии оснований, предусмотренных законом.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не может быть осуществлено в период болезни работника или его отпуска, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Основания для прекращения трудового договора могут быть разделены на несколько групп:

1. Расторжение по соглашению между работником и работодателем
2. Прекращение срочного трудового договора;
3. Расторжение трудового договора по основаниям, относящимся к работодателю;
4. Расторжение трудового договора по основаниям, относящимся к работнику;
5. Прекращение трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон.

1. Расторжение по соглашению между работником и работодателем (ст. 78 Трудового кодекса)

Работодатель и работник всегда имеют право достичь соглашения о расторжении трудового договора.

2. Прекращение срочного трудового договора (ст. 79 Трудового кодекса)

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Работник должен быть уведомлен об увольнении не позднее, чем за три дня до даты, указанной в соответствующем трудовом договоре.

Однако, если условие о срочном договоре было включено в договор неправомерно, то такое условие считается недействительным. Такая недействительность означает, что договор будет рассматриваться по общим правилам, применимым к бессрочным договорам.

См. также разделы «Срочный договор», «Временная и сезонная работа».

3. Расторжение трудового договора по основаниям, относящимся к работодателю (ст. 79 Трудового кодекса)

Ликвидация компании.
Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
Сокращение.

См. также раздел «Работа по совместительству и совмещение профессий (должностей)».

Прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации согласно нормам российского права приравнивается к ликвидации организации для рассматриваемых целей.

В случае расторжения трудового договора в связи с сокращением работодатель обязан предложить работнику альтернативную работу.

4. Расторжение трудового договора по основаниям, относящимся к работнику

1. Расторжение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса).
2. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора при определенных условиях (п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса).
3. По медицинским причинам после отказа работника принять предложение о переводе на альтернативную работу или при отсутствии такой работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса).
4. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем(п. 9 ч. 1 ст. 77, ч. 2 ст. 72.1 Трудового кодекса).
5. Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (при этом работодатель обязан предлагать другую должность (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
6. Неоднократное неисполнение работником должностных обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса)
   • Необходимо, чтобы дисциплинарное взыскание ранее уже было наложено (см.  «Дисциплина труда»).
7. Разовое грубое нарушение должностных обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса)
   • Например, совершение хищения на рабочем месте.
8. Утрата доверия как последствие совершенного правонарушения (п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса) в отношении кассиров и других работников, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности^[1].
9. Утрата доверия в связи со специальными ограничениями, установленными законом(п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса). Например, непринятие мер по урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является.
10. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
11. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
12. Принятие необоснованного решения, которое привело к убыткам (п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
13. Разовое грубое нарушение топ-менеджером его трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
14. Представление подложных документов при заключении трудового договора(п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
15. Не преступление к работе в день начала работы (ст. 61 Трудового кодекса).
16. Другие основания, установленные специальным законодательством.

К грубым нарушениям должностных обязанностей относятся следующие (п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).

1. Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, либо в течение всего рабочего дня (если он составляет меньше 4 часов). Под рабочим местом по общему правилу понимается непосредственно рабочий стол или иное место, в котором выполняются должностные обязанности.  Следовательно, присутствие в офисном здании является достаточным для прогула, если работник при этом не находится на своем рабочем месте. Такой вывод можно сделать из пп. «а» п. 35 Постановления от 17.03.2004 N 2^[2];
2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной);
4. Совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу решением уполномоченного органа;
5. Нарушение требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия, либо угрозу их наступления. 

Одного из списка вышеуказанных нарушений достаточно для увольнения работника.

5. Прекращение трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 Трудового кодекса)

Трудовой договор при определенных обстоятельствах может быть прекращен независимо от воли сторон. К таким случаям относятся:

1. Трудовой договор был заключен с нарушением закона (ст. 84 Трудового кодекса).
2. Призыв на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу.
3. Восстановление работника, который ранее был уволен, но восстановлен по решению суда или государственной инспекции труда.
4. Отмена решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении на работе.
5. Смерть работодателя (индивидуального предпринимателя) или работника (а также признание умершим и безвестно отсутствующим).
6. Прекращение доступа работника к государственной тайне (в случае, если такой доступ требуется для выполнения должностных обязанностей).
7. Неизбрание на выборную должность (наиболее части это случаи, когда лицо, занимающее выборную должность, не было вновь выбрано или результаты выборов были пересмотрены итд.).
8. Административное или уголовное наказание, которое исключает возможность продолжения работы.
9. Истечение или приостановление на срок более двух месяцев, либо лишение работника специального права (например, водительских прав), если это влечет невозможность выполнения должностных обязанностей.
10. Чрезвычайные обстоятельства (форс-мажор), если они подтверждены решением правительства или органа государственной власти субъекта федерации.
11. Признание работника неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.

Расторжение трудового договора с женщинами

Женщины имеют специальную защиту против увольнения. Трудовой договор с беременной женщиной может быть прекращен по инициативе работодателя только по причинам ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Прекращение договора по другим основаниям запрещено (ст. 261 Трудового кодекса).

Беременные женщины, работающие по срочному трудовому договору, также имеют дополнительную защиту. Несмотря на то, что стороны согласовали срок договора, работодатель имеет обязанность продлить действие договора до получения права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), с женщиной, являющейся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет) в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если отец не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя допускается только по основаниям, предусмотренным законам.

К таким основаниям относятся:

1. Ликвидация организации (или закрытие филиала или иного обособленного подразделения организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя) (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
2. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
3. Разовое грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
4. Утрата доверия в отношении кассиров и других работников, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности (п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
5. Утрата доверия в связи со специальными ограничениями, установленными законом (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
6. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
7. Разовое грубое нарушение топ-менеджером его трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
8. Представление подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
9. Применение учителем методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью ученика (п. 2 ч. 1 ст. 336 Трудового кодекса).

Аналогичная защита может распространяться на одиноких отцов или законных представителей (ст. 264 Трудового кодекса).

Дополнительные требования, которые нужно учитывать при увольнении определенных категорий работников

Работник не может уволить некоторых руководителей профессионального союза (как это определено в ст. 374 Трудового кодекса) без согласия вышестоящего профсоюзного органа по основаниям сокращения, несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Более того, такие работники пользуются данной привилегией в течение двух лет после прекращения работы в профсоюзе (ст. 376 Трудового кодекса). Данная привилегия, однако, была существенно сужена судами. 4 декабря 2003 г. Конституционный суд^[3] указал, что профсоюз обязан обосновать свой отказ дать согласие на увольнение, и этот отказ может быть исследован в суде. Если профсоюз не сможет доказать, что действительная причина увольнения была связана с дискриминацией определенного руководителя профсоюза, суд при рассмотрении дела может поддержать работодателя. Верховный суд, в свою очередь, указал, что если работник намеренно скрывает факт своих полномочий в профсоюзе для целей избежания увольнения по правомерным основаниям, его действия считаются злоупотреблением правом (п. 27 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г.).

Дополнительные основания для расторжения договора с топ-менеджером

Трудовой кодекс предусматривает дополнительные основания для прекращения трудового договора с топ-менеджерами. Подробнее об этом мы пишем в разделе «Топ-менеджмент». 

Заявление работника об увольнении

Работник вправе отозвать свое заявление  об увольнении, если оно было подано для добровольного увольнения, в любое время в течение двух недель после его получения работодателем за исключением случаев, когда на место увольняемого сотрудника был официально приглашен другой работник, трудовой договор с которым не может быть правомерно прекращен (ст. 80 Трудового кодекса).

Формальные процедуры при увольнении

В последний день работы работодатель обязан выплатить работнику окончательный расчет, который включает заработную плату, а также другие компенсации. В последний день работодатель также обязан выдать работнику трудовую книжку и иные документы, относящиеся к работе (ст.ст. 80, 84.1 Трудового кодекса).

В случае увольнения по основаниям сокращения или ликвидации работодатель обязан уведомить работников не позднее, чем за два месяца до даты увольнения (ст. 180 Трудового кодекса). Профсоюз должен быть уведомлен не позднее двух месяцев до сокращения (ст. 82 Трудового кодекса). В случае массового увольнения работодатель обязан уведомить профсоюз и государственный орган не позднее, чем за три месяца, как этого требует Закон «О занятости населения в Российской Федерации»^[4] от 13 апреля 1991 г. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми или территориальными соглашениями.

Выходные пособия

Размер выходного пособия устанавливается законом и зависит от оснований для увольнения (ст. 178 Трудового кодекса).

Выходные пособия при увольнении в связи с ликвидацией и сокращением

При увольнении в связи с ликвидацией и сокращением работник получает (ст. 178 Трудового кодекса):

• 1 –месячное выходное пособие;
• 2 –х месячный средний заработок за время поиска работы (с зачетом выходного пособия);
• Возможный дополнительный месячный средний заработок, если бывший работник был своевременно зарегистрирован в качестве соискателя, но не трудоустроен.

Выплачиваемые средние месячные заработки рассчитываются на основании средней месячной зарплаты.

После уведомления работника об увольнении в связи с ликвидацией или сокращением работодатель и работник могут расторгнуть договор немедленно с компенсацией в размере двух средних месячных заработков (ст. 180 Трудового кодекса).

При сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае, если невозможно определить, какой работник имеет более высокую производительность и квалификацию, преимущество определяется на основании семейного и социального положения работника (ст. 179 Трудового кодекса). При сокращении работодатель обязан предложить работнику другую подходящую работу.

В случае прекращения трудового договора с сезонными работниками в связи с ликвидацией компании или сокращением, им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельной средней заработной платы (ст. 296 Трудового кодекса). 

Выходные пособия при расторжении договора по иным основаниям

Выходное пособие в размере двухнедельной средней заработной платы предоставляется при следующих основаниях увольнения (ст. 178 Трудового кодекса):

1. Медицинские причины.
2. Призыв на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу.
3. Восстановление работника, ранее выполнявшего данную работу.
4. Отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем или на другую работу по медицинским причинам.
5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности.
6. Отказ от продолжения работы после изменения условий трудового договора.
7. Иные основания, предусмотренные трудовым договором или коллективным договором.

См. раздел «Топ-менеджмент» о специальных положениях по выходным пособиям для членов топ-менеджмента при определенных условиях. 

Компенсация ежегодных отпусков при увольнении

В случае увольнения работник имеет право на компенсацию всех неиспользованных дней ежегодного отпуска.

По соглашению между работником и работодателем все неиспользованные отпуска могут быть предоставлены работнику с последующим увольнением. В этом случае датой увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 Трудового кодекса).

Смена собственности имущества

Смена собственников имущества компании, как правило, не влияет на действие трудовых договоров.

Однако существуют специальные нормы, регулирующие смену собственности, в отношении топ-менеджеров. Более подробно мы описываем это в разделе «Топ-менеджмент».

При смене собственника имущества организации сокращение работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 Трудового кодекса).

 

Глава 10. Рабочее время

Общая информация о рабочем времени

Специальный режим рабочих часов, дней и выходных дней может быть индивидуально установлен в каждой компании в пределах 40-часовой рабочей недели. Рабочее время устанавливается локальными нормативными актами. Закон прямо ссылается на этот документ, поэтому это стало обязанностью – принять данный документ. При заключении трудового договора с конкретным работником работодатель справе включить в текст договора ссылку на рабочее время, указанное в локальном нормативном акте, либо прямо указать в договоре рабочее время, если оно отключается от того, что содержится в локальном нормативном акте. Работодатель обязан прямо закрепить в трудовом договоре рабочее время работников, в отношении которых законом установлена длительность рабочего дня (ст. 94 Трудового кодекса).

Работодатель обязан вести учет фактически отработанного рабочего времени каждым работником (ст. 91 Трудового кодекса).

Компания вправе установить 5-дневную или 6-дневную рабочую неделю, гибкий график или неполную рабочую неделю.

Сокращенный рабочий день перед официальными праздниками

В день, предшествующий официальному празднику, рабочее время сокращается на 1 час. В случае, когда производственный процесс не допускает такого сокращения, работодатель обязан выплатить денежную компенсацию или предоставить работнику дополнительное время отдыха в будущем (ст. 95 Трудового кодекса).

Работа в ночное время

Работа с 22-00 до 6-00 считается работой в ночное время (ст. 96 Трудового кодекса).

Работа в ночное время сокращается на 1 час за время каждой ночной работы. Однако уменьшение рабочего времени не применяется для тех работников, которые были специально наняты для этой работы, либо для тех, в отношении тех работников, к которым уменьшение не применяется по иным причинам. Уменьшение рабочего времени не применяется в случае, если производственный процесс требует нормальной продолжительности рабочего времени, либо при работе на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Работа в ночное время запрещена для беременных женщин и несовершеннолетних, не достигших 18 лет (за исключением лиц, участвующих в создании и исполнении художественных произведений), а также иных категорий работников, указанных в Трудовом кодексе или специальных законах.

В других случаях с определенных социальными группами (женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, осуществляющие уход за больными членами их семей и др.) привлечение к ночной работе требует письменное согласие работников, а также подтверждения, что данная работа не противопоказана им по состоянию здоровья. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время (ст. 96 Трудового кодекса). 

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством (ст. 154 Трудового кодекса). Вместе с тем, обязательные нормы, устанавливающие шкалу конкретных повышенных размеров, отсутствуют. Трудовой кодекс только указывает на повышенный размер и предоставляет федеральному правительству право определить минимальный повышенный уровень. В настоящее время в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554

«О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»^[5] минимальное повышение составляет 20% от должностного оклада, исчисляемый за каждый час ночной работы. Ранее действующий  п. 9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194, устанавливающий  доплату за работу в вечернюю смену в размере 20%, а за работу в ночную смену — 40% должностного оклада за каждый час, признан недействующим^[6]. Доплаты за работу в вечерние смены в настоящее время не предусмотрены.

Специальные размеры повышенной оплаты ночной работы могут быть предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Сокращенное рабочее время

Для некоторых категорий работников закон устанавливает сокращенную рабочую неделю (менее 40 часов в неделю) (ст. 92 Трудового кодекса).

Кроме того, существуют специальные положения, устанавливающие сокращенное количество рабочих часов во время рабочего дня (ст. 94 Трудового кодекса). К таким группам относятся несовершеннолетние (см. раздел «Труд несовершеннолетних»), студенты, обучающиеся по основным общеобразовательным программам и образовательным программам среднего профессионального образования, инвалиды, работники с вредными и опасными условиями труда.

Согласно закону некоторые другие категории работников также вправе претендовать на сокращенное количество рабочих часов во время рабочего дня, например: педагогические работники, медицинские работники и др. (см. ст.ст. 333, 350 Трудового кодекса).

Специальные нормы

Продолжительность рабочего дня может быть урегулирована специальными нормами в соответствии со ст. 94 Трудового кодекса. Такие специальные нормы устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором в отношении:

• работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов;
• работников театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и исполнении произведений.

Неполное рабочее время

Работник и работодатель свободны в установлении режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Неполное рабочее время может быть установлено договором или дополнительным соглашением на определенный срок или бессрочно.

Работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи.

Закон не содержит конкретики в определении границ данной привилегии, в также роли работодателя в определении конкретных условий неполного рабочего времени. Представляется, что работник может самостоятельно определить продолжительность рабочего времени, и работодатель обязан согласиться на предложенный вариант. Более того, представляется, что работник не ограничен в подаче нового заявления с новым графиком работы.

По заявлению матери, отца ребенка, бабушки, деда, других родственников или опекунов, фактически осуществляющим уход за ребенком, работодатель обязан установить режим неполного рабочего времени (ст. 256 Трудового кодекса).

Заработная плата при неполном рабочем времени выплачивается пропорционально отработанному времени или объему выполненной работы. Однако работники с неполным рабочим временем имеют права на отпуск и иные права, объем которых рассчитывается в зависимости от длительности трудоустройства, в полном объеме (ст. 93 Трудового кодекса).

Ранее мы описывали установление неполного рабочего времени работодателем в разделе «Изменения по причинам организационного или технологического характера».

Ненормированный рабочий день

Работодатель вправе установить режим ненормированного рабочего дня для определенных должностей в компании. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом (ст. 101 Трудового кодекса). Условие о ненормированном рабочем дне должно быть включено в трудовой договор с работником, поскольку оно отличается от общепринятых в организации (ст. 57 Трудового кодекса). Возможность введения ненормированного рабочего дня регулируется также специальным законодательством^[7].

Установление ненормированного рабочего дня не освобождает работника от следования режиму рабочего времени, установленного у работодателя, но позволяет работодателю привлекать работников к работе за пределами нормального рабочего времени^[8]. Также работодатель вправе призвать работника, которому установлен ненормированный рабочий день, на работу как до начала рабочего дня, так и после его окончания^[9]. Ненормированный рабочий день может быть установлен также для работников с неполным рабочим временем^[10].

Ненормированный рабочий день не тоже самое, что неограниченный рабочий день. Это скорее возможность работодателя время от времени привлекать работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без применения жестких норм о сверхурочных^[11]. Систематическое привлечение работника с ненормированным рабочим днем к работе за пределами рабочего времени может быть квалифицировано судом в качестве сверхурочной работы.

При условии установленного ненормированного рабочего дня не требуется каждый раз получать от работника согласия на такие работы.

Работники с ненормированным рабочим днем получают право на минимум 3 дня дополнительного ежегодного отпуска (ст. 119 Трудового кодекса). Работник и работодатель вправе согласовать выплату компенсации вместо предоставления дополнительных дней ежегодного отпуска (ст. 126 Трудового кодекса).

Работодатель имеет обязанность фиксировать рабочее время по общим правилам в отношении работников, которым установлен ненормированный рабочий день. Такой отпуск предоставляется всем работником с ненормированным рабочим днем, несмотря на то, привлекались ли они фактически к работе за пределами рабочего времени.

Гибкое рабочее время

Работа в режиме гибкого рабочего времени  означает систему, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 102 Трудового кодекса). Гибкое рабочее время, однако, требует соблюдения ограничений, установленных законом (например, суммарное количество рабочих часов не должно превышать 40 рабочих часов в недели, и другие ограничения). При гибком режиме рабочего времени применяются правила суммированного учета рабочего времени. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Условие о применении режима гибкого рабочего времени должно быть включено в трудовой договор с работником, поскольку оно отличается от общепринятых правил работодателя (ст. 57 Трудового кодекса).

Сменная работа

Российский Трудовой кодекс позволяет организовать работу в две или большее количество смен (ст. 103 Трудового кодекса). Закон содержит более подробные положения о сменной работе.

Сменная работа должна быть предусмотрена локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором с работником.

Закон устанавливает запрет на работу в две смены подряд.  При использовании сменной работы работодатель использует суммированный учет рабочего времени, процедура которого должна быть закреплена локальным нормативным актом (ст. 104 Трудового кодекса). Сменная работа выполняется согласно графику сменности, утверждаемому в специальном порядке в соответствии со ст. 103 Трудового кодекса. С согласия работника в случае неявки сменяющего работника он может быть привлечен к сверхурочной работе для продолжения работы, если работа не допускает перерыва (ст. 99 Трудового кодекса).

Максимальная продолжительность смены законом не установлена. Однако, для отдельных категорий работников она предусмотрена специальным законодательством^[12].

Суммированный учет рабочего времени

Иногда особенности работы (например, условия работы) делают невозможной соблюдение ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени. В таких случаях работник и работодатель вправе договориться о системе учета рабочего времени без фиксированного графика. Эта система называется суммированный учет рабочего времени. Однако общее количество часов за конкретный период, который называется учетным периодом (не может быть больше года), не может превышать нормальное число рабочих часов (ст. 104 Трудового кодекса). Это означает, что работник, работающий по суммированному рабочему времени, по итогам учетного периода должен отработать такое же количество часов, как работник с нормальной продолжительностью рабочего времени.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 Трудового кодекса).

Суммированный учет может быть установлен как для всей организации, так и для конкретных работников или подразделений организации.

При использовании суммированного учета работодатель утверждает по специальной процедуре графики работ для работников не позднее, чем за 1 месяц до введения его в действие.

Разделение рабочего дня на части

Трудовой кодекс допускает установление рабочего дня, разделенного на 2 или более частей. Это означает систему, когда, например, работник приходит на работу утром, затем покидает ее до обеда, но возвращается после обеда на вторую часть дня.

Такой режим работы допускается, когда это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня.

Общая продолжительность рабочего времени не может, однако, превышать установленной продолжительности ежедневной работы, установленной законом (ст. 105 Трудового кодекса).

Разделение рабочего дня на части применяется на основе принятого локального нормативного акта. Количество частей, на которые разделен рабочий день, а также временные промежутки между ними не определены Трудовым кодексом. Следовательно, работодатель самостоятельно определяет условия работы для работников, рабочий день которых разделен на части. Условия разделения рабочего дня на части, количество таких частей, их продолжительность и другие характеристики рабочего времени и времени отдыха закрепляются в трудовых договорах с работниками (ст. 57 Трудового кодекса). В отношении отдельных категорий работников разделение рабочего дня на части регулируется специальным законодательством^[13].

Перерывы для отдыха и питания

Во время рабочего дня работник имеет право на перерыв для отдыха и питания. Максимальная продолжительность перерыва составляет 2 часа, а минимальная – 30 минут. Время перерыва не включается в рабочее время. Перерывы на отдых и питание не считаются разделением рабочего дня на части в смысле, указанном в предыдущем разделе.

Каждая компания должна определить в своих правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре с каждым работником время и продолжительность таких перерывов.

Закон предусматривает возможность предоставления перерыва при специальных условиях труда. В отдельных случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время в рабочем помещении. Правила внутреннего трудового распорядка должны содержать подробные инструкции касательно таких случаев (ст. 108 Трудового кодекса).

Работодатель может быть обязан предоставить возможность и условия для специальных перерывов (например, работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе) для обогревания и отдыха в специально оборудованных для этого помещениях. Время таких перерывов включается в рабочее время (ст. 109 Трудового кодекса). Виды работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 Трудового кодекса). Практическая целесообразность данной нормы весьма сомнительна, поскольку многие работники работают на двух или большем количестве работ. Поэтому данное ограничение не соответствует своей цели и им, как правило, пренебрегают. Мы не находим примеров привлечения к ответственности за его нарушение. Вместе с тем, данное правило необходимо принимать во внимание, когда возможно.

 

[1] Необходимо отметить, что концепция «утрата доверия» в качестве основания для увольнения работника была расширена Верховным судом для покрытия случаев хищения или кражи даже если эти преступления были совершены без связи с исполнением должностных обязанностей у данного работодателя (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

[2] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Российская газета N. 297. 2006.

[3] Определение Конституционного суда Российской Федерации от  04.12.2003 N. 421-о // Собрание законодательства РФ. N. 5. 2004, ст. 404.

[4] Ст. 21 Закона «О занятости населения в Российской Федерации»   N 1032-1 от 13.04.91 // Собрание законодательства РФ, N 17.1996. ст. 1915.

[5] Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» // Собрание законодательства РФ. 2008, N. 30 (часть 2), ст. 3640.

[6] Определение Верховного Суда РФ от 12.11.2008 N ГКПИ08-2113 // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[7] Например, п. 14 Приказа Минтранса России от 20.08.2004 N 15, п. 35 Приказа Минтранса России от 09.03.2016 N 44 // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[8] Определение Московского городского суда от 30.11.2011 по делу N 33-38948 // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[9] Письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1 // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[10] Письмо Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1 // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[11] Письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1 // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[12] Например, Приказ Минтранса РФ от 16.05.2003 N 133 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 01.09.2003 N 5036) // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[13] Например, Приказ Минтранса России от 18.10.2005 N 127 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса» (Зарегистрировано в Минюсте России 25.11.2005 N 7200) // СПС КонсультантПлюс. 2016.